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文/清敏

減薪不能沒商量

你知道嗎?減薪並不是由老闆單方決定的,如果企業不徵得你的同意就降低你的薪資,是違法的。

    當前,全球經濟危機仍在不斷擴散,許多全球500強企業也宣佈了裁員、減薪的決定。國內企業的經營形勢同樣嚴峻,很多企業也以減薪來減輕企業的負擔。但是,減薪也是要依照法定程序的,企業和員工同樣要引起重視。對企業來説,要做到合法減薪,對員工來説,應該知道如何保護自己的權益。

沒有工會,企業也不能單方採取減薪行動

    企業案例:


    2009年4月9日上午,廣東虎門某服裝廠全廠200多名員工集體停工,原因是工廠貼出全員減薪告示,其中4月8日的《通告》內容如下:“受全球金融海嘯的影響,令本廠訂單大幅下跌,導致成本急劇加重!本廠在十分無奈的情況下作出減薪的決定,月薪員工減薪度由15%~30%,員工可以向主管查詢。希望全廠員工體諒及堅守崗位,協力合作共渡難關。”

    據該廠一位不願意透露姓名的員工説:“廠方單方面宣佈減薪,並沒有與員工協商,因為我們單位沒有成立工會或職工代表大會!”正因為對廠方這種做法不滿,所以全廠200多員工停工。目前,該廠員工因減薪糾紛一事,虎門勞動分局已派出工作人員前去調查處理。具體情況還在進一步的調查中。

    專家提醒:

    《勞動合同法》規定:用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。

    據此規定,減薪程序分為兩個步驟:第一步是經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來説,企業建立了工會的,與企業工會協商確定;沒有建立工會的,必須與職工代表協商確定。虎門這家服裝廠顯然沒有經過這些程序就擅自採取減薪行動,屬於違法。

    其實,企業在沒有工會或職工代表大會的前提下執行減薪方案時,如果做到溝通先行,聆聽和收集員工的建議,了解他們的反應,爭取獲得員工的同意。企業可以給員工一段時間進行考慮是否接受減薪的做法,儘量獲取員工的認同。同時考慮員工的收支水平,減薪的幅度要規範合理的話,就不會引起這麼大動靜了。

僱員須自保 勿輕簽文件

    企業案例:


    2009年03月12日,沃爾沃汽車全球高級副總裁蓋裏基尼,和工會簽署減薪協議,具體內容包括:公司所有員工薪水推遲到2010年1月才能變更;按照“工時補償”,所有的員工每週減少工作1.5小時;公司排名前40位的管理者,包括最高管理團隊將薪水減少5%;在2009年和2010年,所有員工(包括管理人員)都沒有獎金。

    沃爾沃此協議的有效期從2009年4月1日至12月31日。這些措施預計可以讓沃爾沃2009年節省近5億克朗(約5000萬美元)。

    “在這個全球脆弱的汽車市場下,我們的處境非常困難。我們需要採取措施來進行更深層次的成本削減。”工會是代表全體員工的,工會同意簽署減薪協議意味著所有員工同意此次薪水調整計劃。

    專家提醒:

    當企業因經營問題面臨減薪壓力時,除了在管理層等小範圍降薪外,適當調整績效工資,引入正負激勵手段是較為合理的。在設計績效工資時,員工完成自己的績效任務外,還要乘以公司總績效的完成情況,使公司利益與個人利益挂在一起,這種方式普遍能夠讓員工接受。

    但是,當降薪變成一種能夠為員工諒解的企業行為時,員工應該有基本的自我保護意識——個人不要輕易簽署任何文件。

    有些企業主口口聲聲要大家“共渡時艱”,給員工減薪,等員工在同意減薪的文件上簽字不久,卻把員工裁掉,遣散費則以減薪後的水平作基準,令員工蒙受損失。如果一定要簽字,也一定要求企業給予一些承諾,以打消員工的某些顧慮。比如:承諾如果企業以後要裁員,經濟補償金額可以按減薪前的水平計算;經濟危機過後,及時提高員工的工資。

變相降薪傷害雙方

    企業案例:


    有的企業採取隱蔽手法降薪,如:把員工分成兩組,各組輪流推行隔月上班制度,不用上班的組別則被迫放無薪假, 不用裁減一人,卻已收到縮減半數薪酬開支的效果。

    從2009年4月1日開始,索尼在大幅裁員1.6萬人之後,又將凍結員工薪資一年。

    還有一些企業在面對經營困難時,就在福利上大做“變相減薪”文章,如降低電話、交通、住房、伙食等補貼的標準、削減年終花紅等福利、放無薪假等。

    專家提醒:

    “隔月上班制度,不上班的組則放無薪假”的做法如果是徵得了工會或員工代表大會同意,是勞資雙方協商一致的結果,員工願意與企業共患難,那就無可厚非。但如果沒有協商這一程序,員工被迫“隔月上班”,則屬於違法;企業降低員工電話、交通、住房、伙食等補貼的標準並不違法,但這是關係到員工的切身利益的重大事項,根據勞動合同法第4條的規定,企業應召開職工代表大會,與員工充分溝通,取得員工的同意,否則也屬程序違法。

    對於削減年終花紅,這要看訂立勞動合同時有無此項約定,如果有此項約定,就屬於勞動合同的變更,員工不同意的話,企業不能單方面做此決定。

    放無薪假是違法的,根據國家的規定,非員工的原因導致員工沒有工作,在第一個付薪週期,由企業發全薪工資,超過第一個付薪週期,企業應按照當地政府的標準發放生活補助費。因此,企業讓員工休假不發工資是違法的。

    凍結員工薪資這樣的做法,無論時間長短,在中國都是違法的,因為企業不按時足額支付工資是違反勞動合同法規定的。遇到以上企業違法情況,員工在仲裁時都是勝券在握的。

適當讓步避免丟掉工作

    企業案例:


    上海浦東外高橋一家生産電子配件的企業,業務以外貿為主。去年9月以來,企業訂單縮水了將近70%。由於訂單下降,企業10條生産線中只有3條在維持運轉。為了應對這一困難,企業提出,不與員工解除合同,但安排輪崗工作。員工在崗位工作的時候,按照崗位工資發放;不在崗期間,公司按照本市最低工資標準960元/月發放薪水,並繳納相關社會保險費用。對於這一做法,有30多名員工並不認同,認為在經濟好的時候企業也沒有多加工資,如今經濟不景氣同樣沒理由要員工承擔。最終,由於雙方無法協商一致,在達成補償之後,勞動爭議以解除勞動合同告終。

    目前,解除勞動合同的這些員工並沒有很快得到再就業機會。

    專家提醒:

    受到金融危機影響,一些企業特別是外向型企業受到了很大衝擊,不同程度地出現了收入減少、利潤下降的現象。為了應對當前的困境,一些企業採取了調崗降薪等措施。

    從勞動法律角度來講,調崗降薪屬於對勞動合同的變更。根據《勞動合同法》的規定,變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致才能進行。若員工堅持不同意減薪,而企業在金融危機下又艱難生存,裁員就成為唯一選擇。

    的確有一些有關減薪的勞動爭議是因為企業操作不規範而引起的。但與此同時,也確實有一部分上規模的企業,出於企業的社會責任努力保留崗位,希望通過短期的調崗減薪等措施以渡過當前的難關,勞動者也應當體諒企業的困境,不要一時衝動最終失去工作。

經濟性減薪有法可依

    企業案例:


    惠普公司一位發言人在2009年3月17日表示,在新一輪的成本削減行動中,惠普公司計劃暫時再次降低一些EDS業務部門員工的薪水10%,以維持組織強健並增加財務靈活度。此次減薪將涉及到包括中國在內的30萬名員工,高層管理人員的減薪比例會更高。此消息一齣,便有惠普員工在網上抱怨他們的待遇問題。而就在這項減薪宣佈之前,惠普和EDS公司的員工就曾因為公司裁員3400人的決定而在上個月舉行了抗議遊行活動。一些惠普員工指出提出疑問,企業實施的這種所謂“經濟性減薪”究竟合不合法?如果可以經濟性減薪,是否有法可依?

    專家提醒:

    《勞動法》第四十七條規定:“用人單位根據本單位的生産經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。 從該條規定來看,法律賦予了企業可以根據企業的發展態勢,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平的權利,也就是説,可以依法視企業經營盈虧,做出相應的增減調整。但是利用該條規推行降薪需要注意:
 
    1.用人單位降薪的前提條件需要與勞動者協商一致。

    《勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式”的規定,需要用人單位與勞動者協商一致,並採取書面的形式。從上述規定來看,用人單位降薪的前提條件需要與勞動者協商一致。

    2.降薪的事由是由於企業出現了嚴重虧損,難以按原勞動合同約定支付薪酬。

    企業需對此承擔舉證證明,而不是口頭説明企業有這些情形就可降薪了,必須要提供企業生産經營發生了嚴重困難證據證明。這樣,才是符合《勞動法》第四十七條規定的“可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”情形。

    3.降薪不能低於當地最低工資標準支付勞動者工資。

    4.在具備上述情形並履行上述程序後,若仍無法與員工就降薪達成一致意見,致使勞動合同無法履行,用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。需要注意的是,在這種情況下解除與勞動者的合同,按照《勞動合同法》第四十六條的規定是需要支付經濟補償金的。

    ●本文的專家提醒部分由勞動法專家何楚棐先生提供

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