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人力資源管理的幾點心得

    1、人力資源管理風格問題

    不同的公司,由於規模,行業性質不同,發展階段不同,等等,因此,在人力資源管理風格方面,也就需要有一定的針對性。

    一般來講,初創期的企業,由於人員少,資金有限,就不能制訂嚴格的人力資源管理制度,對人的約束也不能太制度化。這個階段,需要領軍人物發揮其領導藝術,採用人性化的管理風格,留住人才,激勵人才,發挖人才潛力。對於成熟的企業,由於人員相對較多,組織機構健全,光靠領導人員個人的領導能力,已無法實現對全公司的協調控制,因此,這個階段,就必須要制訂比較健全且較為嚴格的制度,對員工進行制度培訓,增強執行力,靠制度來規範、約束員工的行為,以實現企業整體經營目標。

    2、員工招聘的問題

    企業制定完善的制度,創建良好的激勵環境,搭建良好的人才成長、能力施展平臺,固然重要,然而招聘到真正合適的人才亦不可小視。這個關口若把得不好,今後的工作就會很被動。

    人很複雜,心理承受能力、性格、氣質等等這些個體差異,都會對今後的工作帶來不同程度的影響。有人是天生的工作狂,有人是自由散漫型,如果人員與崗位之間的關係配置得不好,就會帶來大意失荊州那樣的後果。還有是人員的穩定性,有人性格不穩定,愛好與興趣多變,這樣的人,企業招進來也很頭痛,起碼在管理上會很費心,等等。

    3、人事公關問題

    對外方面,特別是做人員招聘工作的時候,人事工作者不但代表其本人,亦是所任職企業宣傳、展示企業形象的代言人。應聘人員首先是從人事工作者所體現出來的素質、作風、言談中了解所關注的企業的。我看到不少企業,招人的時候,隨便派個人到人才集市上去,登記一下,這個方法不可取。起碼,去招聘的人,必須對本企業的文化有相當程度的把握,對本企業的情況有全面的了解。否則,自已都不了解自已的企業,對自已的企業沒有信心,是無法打動其他人的。
內部管理方面,辭退員工,實施獎懲任免,等等,人事工作者在處理這些牽涉員工切身利益的問題時,其表現出來的態度、作風甚至口吻,都會對員工的心理帶來某種影響,當然也就會影響到其最終的管理績效。員工或配合,或抵制,皆與人事工作人員的工作方式方法,有著重要的關係。這需要人事工作者有卓越的人事公關技巧。

    4、薪資與激勵問題

    實施怎樣的工資制度,制訂怎樣的激勵措施,非常重要。在人才日益市場化的今天,工資制度只能是宏觀的,參照性的,具體的工資水平,必須與市場接軌。當然,激勵員工有很多方法,有工作激勵,工資(金錢)激勵,願景激勵,環境激勵,制度激勵(制度完善本身就是一種激勵),情感激勵,等等。人事工作者必須靈活地根據情況,採用多種方法,以最經濟有效,以及利於員工持續發展,利於組織整體績效的方式,創造性的加以組合利用。

    5、人才流動與人才流失的問題

    流動未必是流失,但過於頻繁的流動,就是流失了,因為這起碼是增加了人力資源管理成本(直接的或間接的)。為了留住人才,一方面在人才招聘的時候,要把住關口,另外,對各級下屬單位,各業務或職能部門,負責人必須時時處處關心其下屬員工的思想以及工作動態,防微杜漸。條件許可的話,可以將人才成長以及人才保持等作為指標,納入考核。人才工程不是單獨一個部門的事情,所有管理人員都要積極主動的配合。

    6、考核問題

    考核是相當關鍵的問題,説它關鍵有兩個方面,一方面是説它不可或缺,二是必須做好,做不好反而有負面影響,不如不做。

    制度定好了,任務安排好了,執行得如何,是必須要考核的。考核不但可以反映員工工作的績效,也可以及時發現工作中的漏洞,以便及時找到原因,解決問題,提高績效。

    另外,一些小問題,可以通過考核及時得到解決,這樣就避免了小問題堆積成大問題的情況發生。

    還有一個,考核同時也是一種溝通渠道。通過這個渠道,主管與下屬建立了一種互動的關係,通過這種正式的溝通渠道,組織內部的任務、期望、關心與幫助、認可,等信息,將得到及時的溝通與傳遞。(完)

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